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劳务派遣用工有哪些优势,哪些风险点?

时间:2019年3月9日 03:03 0 人阅读 标签:

在2013年7月1日最新实施的劳动合同法里,被重新修订的大部分内容都跟劳务派遣有关。劳务派遣是企业用工的一种补充形式。那么,法律在对劳务派遣这类用工形式作出明确规定之前,在实际的操作中是一直什么状态呢?1、企业使用劳务派遣员工,将公司的正式员工与派遣员工作出区分,薪资、福利、待遇等方面,劳务派遣员工一般都会矮一截,哪怕岗位上的工作职责相同。2、由于把薪资福利这一块降低了一部分,为了降低成本,公司正式员工与派遣员工的人数比例也越来悬殊。3、容易滋生违法用工的情况,面对不知法,不懂法的一些基层员工,如果企业违法员工,都是一贯的说法,那就是“你只是派遣员工”。很多人因为这个理由,心理上都不敢多言,谁叫自己只是派遣员工呢?4、用工单位对不合格的员工,直接退回给劳务派遣公司,由劳务公司派遣到其他岗位上,往往这个时候岗位与员工的匹配度很低,薪资也低了很多。不愿意干的人就会主动辞职。5、劳务公司由于把派遣的人员都是派往用工单位,公司可能没有固定的办公场所,也造成很多派遣员工维权难。

在最新的劳动合同法对劳务派遣作出的规定主要有几点:

1、对经营劳务派遣业务的企业,有注册资金的要求,即不得少于人民币贰佰万。

2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。

3、经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,也就是说除了企业基本的工商营业执照、税务登记证等等相关证件以外,还需要特定的许可证,才可以经营劳务派遣业务。

4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,有关这一点,很难实现古人提出的大同社会,完全一致啊,但在一定程度上拉近了距离。在劳动合同法中,将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

5、劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一点是严格控制了企业劳务派遣用工的数量做了严格的规定。但具体的人数占比,可能因地制宜。其中:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

6、对不符合法律规定,擅自经营劳务派遣业务的企业,也做了明确的处罚规定。在劳动合同法里,将第九十二条修改为:“违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元到一万元的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”     

 那么,使用劳务派遣用工有哪些优势呢?

1、异地用工灵活操作有很多企业在外地都有项目,但项目的大小和周期,又不足以在当地建立分子公司,仅仅是需要派本部的1到2名核心骨干,在异地组建团队。劳务派遣可以提供招聘、派遣人员可在当地缴纳社保、公积金,由于都是本地人,涉及到就医、工伤事务的处理,都会方便很多。

2、降低人工成本虽说,与劳务派遣公司合作,公司需要支付管理费。但,公司本部不需要再派人出差,去完成前期的招聘、面试,还有缴纳社保公积金,申报税务等等。如果派遣的人数不多,出差的差旅费成本就远大与合作一年的管理费了。

3、降低用工风险

如与劳务公司合作过的HR,应该都有一个体会,就是劳务公司最注重风险,他们对劳动法律法规,研究得非常透彻。人家是吃这碗饭的,自然多几分专业,由于他们的主营业务就是派遣,在当地业务范围较大的劳务派遣公司,都经常与劳动部门、仲裁委员会等机构打交道。发送劳动纠纷,他们的经验和拿捏尺度还是比较到位的。      但,劳务公司并非完全承担所有的劳动用工风险,在企业与劳务公司签订的劳务派遣协议当中,劳务派遣公司还是会将几乎是所有的风险都转嫁给了用工单位,这一点也基本可以理解,毕竟人家赚的也仅仅是人头每月几十元的管理费,涉及的补偿金那可能就是九牛一毛了。赔本的买卖可没人干,所以,劳务派遣协议中,由劳务公司担任用人单位,将员工派遣到用工单位,转了一手活儿而已。

      所以,是否选择劳务派遣,就看公司具体的用工形式,取舍其中,定出最合适的用工方案。


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